Dissolution SASU avec salarié : guide complet

Dissoudre une SASU qui emploie un ou plusieurs salariés est possible, mais la présence d’un contrat de travail ajoute une couche d’obligations que la seule décision de l’associé unique ne suffit pas à régler. Avant de déposer la moindre formalité au greffe, il faut organiser la rupture des contrats de travail dans les règles — faute de quoi la procédure de licenciement peut être contestée et alourdir considérablement la fermeture.

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Ce que change la présence d’un salarié dans une dissolution de SASU

Dans une SASU sans salarié, la dissolution-liquidation se réduit à deux formalités successives : la décision de l’associé unique actant la dissolution et nommant le liquidateur, puis la clôture de la liquidation après apurement des comptes. C’est propre et relativement rapide.

Dès qu’un contrat de travail existe, la situation change de nature. La dissolution de la société constitue un motif économique de licenciement reconnu par la jurisprudence, mais ce motif ne produit aucun effet automatique. Le contrat de travail ne s’éteint pas par la seule volonté de fermer : c’est le liquidateur qui doit engager, conduire et conclure la procédure de licenciement, avec toutes les formalités que cela implique.

Nathalie, gérante de la SARL “Lumière & Décors”, avait à l’époque de son questionnement une assistante à mi-temps. Elle avait cru, à tort, que la décision de dissoudre suffirait à “faire partir” la salariée à la date de clôture. En réalité, il a fallu notifier un licenciement économique, respecter le préavis conventionnel, verser l’indemnité légale de licenciement et remettre les documents de rupture — le tout avant de pouvoir clôturer la liquidation.

⚠️ Point de vigilance clé : radier la société au RCS sans avoir préalablement rompu les contrats de travail expose le dirigeant à des recours prud’homaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire sans procédure. La radiation ne fait pas disparaître les obligations nées des contrats de travail.

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La procédure de licenciement économique lors d’une dissolution de SASU

Le motif économique : une base solide mais à formaliser

La dissolution d’une société constitue une cessation définitive d’activité, qui est unanimement reconnue comme un motif économique valable au sens de l’article L1233-3 du Code du travail. Ce n’est pas un licenciement pour faute, ni un licenciement pour motif personnel : c’est un licenciement économique, avec les droits et protections qui en découlent pour le salarié.

Ce point mérite d’être compris clairement : la fermeture n’est pas une “facilité” pour se débarrasser d’un salarié indésirable. Si la cessation d’activité est réelle et totale, le motif est solide. Si elle est partielle ou que l’activité se poursuit sous une autre forme, la requalification est possible.

Qui conduit la procédure : le liquidateur

Dès que la dissolution est prononcée, le président de la SASU cède sa place au liquidateur nommé dans l’acte de dissolution. C’est le liquidateur — souvent l’associé unique lui-même — qui devient l’interlocuteur juridique des salariés et qui conduit les licenciements.

Les étapes de la procédure pour une SASU de moins de 50 salariés sans représentants du personnel

Pour une SASU de moins de 50 salariés (ce qui est le cas de la grande majorité des SASU), et en l’absence d’institution représentative du personnel, la procédure suit le schéma suivant :

Étape	Action	Délai
1	Convocation à un entretien préalable (lettre recommandée ou remise en main propre)	Au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien
2	Entretien préalable avec le salarié	Le liquidateur expose le motif économique et recueille les observations
3	Notification du licenciement (LRAR)	Au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours pour cadres)
4	Préavis	Selon ancienneté et convention collective applicable
5	Remise des documents de rupture	Solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail
6	Information de France Travail	Dans les 8 jours suivant la notification du licenciement

📌 À ne pas oublier : le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat. Cette priorité doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. Même si la société est en cours de fermeture, l’omission de cette mention est une irrégularité de procédure.

Les indemnités dues au salarié

La rupture ouvre droit, selon l’ancienneté et la convention collective applicable, à plusieurs indemnités cumulables :

• L’indemnité légale de licenciement (à partir d’un an d’ancienneté) : son barème est fixé par les articles L1234-9 et R1234-1 du Code du travail. Pour tout calcul précis, référez-vous à votre convention collective et, si besoin, à un conseil en droit social.
• L’indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis (ce qui est souvent le cas en liquidation).
• L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.
• Le cas échéant, les indemnités prévues par la convention collective (qui peuvent être supérieures au minimum légal).

Ces sommes constituent des créances super-privilégiées : elles sont réglées en priorité sur l’actif de la société, avant les créances des fournisseurs, des associés et même de certaines administrations fiscales.

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Le rôle de l’AGS : la garantie des salaires en cas d’insolvabilité

Une SASU peut être dissoute à l’amiable sans être en cessation des paiements. Mais si, au cours de la liquidation, la société se révèle incapable de régler les créances salariales — parce que l’actif est insuffisant — l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des Salaires) peut intervenir.

L’AGS couvre les créances salariales (salaires impayés, indemnités de rupture, congés payés) dans les limites et plafonds définis par les articles L3253-6 et suivants du Code du travail. Cette garantie s’applique dans le cadre d’une procédure collective (redressement, liquidation judiciaire), mais aussi, dans certains cas, lors d’une liquidation amiable si un mandataire judiciaire est impliqué.

💡 Si votre SASU est en cessation des paiements au moment d’envisager la dissolution, la liquidation amiable n’est pas possible : vous devez déposer une déclaration de cessation des paiements auprès du tribunal de commerce, qui ouvrira une procédure collective. C’est une situation radicalement différente, avec d’autres règles et d’autres acteurs.

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Les deux étapes de la dissolution-liquidation de la SASU : ce que change la présence d’un salarié

La dissolution-liquidation d’une SASU se déroule toujours en deux temps distincts, chacun donnant lieu à une formalité au greffe et à une annonce légale.

Première étape — La dissolution : L’associé unique prend la décision de dissoudre la SASU et nomme un liquidateur (souvent lui-même). Cette décision est consignée dans un acte écrit, déposé au guichet unique de l’INPI. Une première annonce légale (environ 153 € HT) est publiée. Les frais de greffe pour cette inscription modificative avec dépôt d’acte s’élèvent à 173,97 € TTC.

C’est à partir de cette étape que le liquidateur doit engager les licenciements. Les contrats de travail doivent être conclus — préavis exécuté ou indemnisé, documents remis — avant de passer à l’étape suivante.

Deuxième étape — La clôture de la liquidation et la radiation : Une fois l’actif réalisé, le passif apuré (y compris toutes les créances salariales) et les comptes de liquidation établis, l’associé unique approuve la clôture. Une seconde annonce légale (environ 111 € HT) est publiée. Le liquidateur dépose la formalité de radiation au guichet unique dans le délai d’un mois à compter de cette publicité. Les frais de greffe pour la radiation sont de 7,26 € TTC.

La société est alors radiée du RCS et cesse d’exister juridiquement.

Pour vous accompagner dans cette procédure, notre service dissolution-liquidation d’une SASU prend en charge l’intégralité des formalités administratives, de la rédaction de l’acte de dissolution jusqu’à la radiation.

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Calendrier pratique : faire coexister la procédure sociale et les formalités juridiques

C’est le point le plus délicat de toute dissolution avec salarié : les deux procédures — sociale et juridique — doivent avancer en parallèle, mais dans le bon ordre.

Voici comment articuler les grandes étapes dans le temps :

Semaine	Action juridique	Action sociale
S1	Décision de dissolution + nomination du liquidateur	Convocation à l’entretien préalable de licenciement
S2	Dépôt de l’acte de dissolution au guichet unique INPI	Entretien préalable
S2-S3	Publication de la 1ère annonce légale	Notification du licenciement (LRAR)
S3 à S5+	—	Exécution ou indemnisation du préavis ; remise des documents de rupture
S5+	—	Règlement du solde de tout compte, indemnités
Après S5	Réalisation de l’actif, apurement du passif	Vérification que toutes les créances salariales sont soldées
Final	Approbation des comptes de liquidation + 2ème annonce légale + dépôt de radiation	Dossier salarial clos

La durée totale dépend principalement de la durée du préavis (1 à 3 mois selon l’ancienneté et la convention collective) et de la complexité de l’actif à liquider. Pour une SASU avec un seul salarié et peu d’actif, comptez en général 3 à 5 mois entre la décision de dissolution et la radiation effective.

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Obligations fiscales et sociales maintenues pendant la liquidation

La dissolution ne suspend pas les obligations déclaratives et fiscales de la SASU. Pendant toute la durée de la liquidation, la société reste redevable :

• Des déclarations sociales liées aux salaires versés jusqu’à la rupture des contrats (DSN mensuelle, paiement des cotisations patronales et salariales à l’URSSAF).
• De la TVA sur les opérations réalisées pendant la liquidation (réalisation de l’actif, notamment).
• De l’impôt sur les sociétés : un exercice fiscal spécial de liquidation est ouvert dès la dissolution. La liasse IS doit être déposée dans les soixante jours suivant la clôture de la liquidation.
• Du dépôt des comptes annuels si un exercice complet s’écoule entre la dissolution et la radiation (article L232-21 du Code de commerce).

⚠️ Piège fréquent : certains dirigeants cessent d’établir les bulletins de paie dès la décision de dissolution, croyant que la liquidation “gèle” tout. Ce n’est pas le cas. Tant que les contrats de travail ne sont pas officiellement rompus et que les salariés sont en préavis ou en attente de leur solde de tout compte, la SASU reste employeur à part entière, avec toutes ses obligations déclaratives afférentes.

En cas de boni de liquidation — c’est-à-dire si, après apurement de tout le passif (y compris les créances salariales), il reste un actif à distribuer à l’associé unique — celui-ci sera imposé comme un revenu distribué en application des articles 112 et 161 du CGI, soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30 %, ou sur option au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

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Mise en sommeil et salarié : une alternative très limitée

Peut-on éviter la dissolution en mettant la SASU en sommeil ? La mise en sommeil est une option séduisante quand on veut préserver la structure juridique et envisager une reprise ultérieure. Mais sa compatibilité avec la présence d’un salarié est très limitée.

La mise en sommeil suspend l’activité commerciale ou artisanale, pas les contrats de travail. Un salarié en CDI continue de bénéficier de son contrat, et l’employeur — même en sommeil — reste tenu de lui fournir du travail ou de justifier son impossibilité à le faire. Si la société n’a plus aucune activité à confier au salarié, elle se retrouve dans l’obligation d’engager une procédure de licenciement économique, qu’elle soit en sommeil ou pas.

Conserver un contrat de travail actif dans une structure en sommeil, c’est également maintenir des charges sociales courantes, des déclarations mensuelles, et une responsabilité patronale pleine. Ce n’est pas ce que recherche, en général, un dirigeant qui souhaite faire une pause.

La mise en sommeil peut néanmoins se justifier dans un cas précis : celui d’un dirigeant qui anticipe une reprise d’activité à brève échéance, qui n’a qu’un salarié à temps partiel dont il peut maintenir une activité minimale, et qui souhaite préserver la structure le temps de trouver un repreneur ou de résoudre une difficulté passagère. Dans tous les autres cas, si la fermeture est décidée, la dissolution reste la voie la plus adaptée.

Pour en savoir plus sur les droits sociaux liés à une période de transition, vous pouvez consulter nos articles sur l’ARE et les cotisations sociales après une reprise d’activité et sur l’ARE et la mise en sommeil en 2026.

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Ce que miseensommeil.fr prend en charge — et ce qui relève du conseil juridique spécialisé

Notre service couvre l’intégralité des formalités administratives liées à la dissolution-liquidation de votre SASU : rédaction de l’acte de dissolution, coordination avec le greffe via le guichet unique INPI, publication des deux annonces légales, suivi de la radiation. Nos honoraires pour cette prestation sont de 200 € HT, auxquels s’ajoutent les deux annonces légales.

En revanche, la procédure de licenciement relève du droit du travail et suppose souvent l’intervention d’un avocat ou d’un conseil en droit social, en particulier si :

• le salarié est protégé (représentant du personnel, femme enceinte, salarié en arrêt maladie…),
• la convention collective applicable prévoit des obligations spécifiques,
• le salarié conteste le motif économique ou le respect de la procédure,
• la SASU emploie plusieurs salariés simultanément.

Pour ces aspects, nous vous recommandons de vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail avant d’engager la procédure.

Pour toute question sur les formalités de dissolution ou pour obtenir un devis personnalisé, contactez-nous — nous répondons sous 24 heures ouvrées.

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Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Mise à jour : juin 2026.