Mise en sommeil SARL avec salarié : que faire ?
Mettre une SARL en sommeil quand elle emploie des salariés : licenciement, obligations légales, contrats de travail. Guide complet 2026.
- La mise en sommeil d'une SARL ne suspend pas automatiquement les contrats de travail : chaque salarié doit faire l'objet d'une décision individuelle.
- L'absence de licenciement préalable expose le gérant à des risques prud'homaux sérieux dès lors que l'activité cesse réellement.
- La déclaration de cessation temporaire reste une décision du dirigeant : aucune assemblée générale n'est exigée par la loi, sauf si les statuts de la SARL l'imposent.
Sommaire
- Pourquoi la mise en sommeil ne suspend pas les contrats de travail
- Quelle procédure de licenciement économique pour votre SARL ?
- Déclarer la mise en sommeil de votre SARL : la procédure étape par étape
- Obligations comptables et fiscales pendant la période de sommeil
- Sort des droits sociaux du gérant salarié ou assimilé salarié
- Reprendre l’activité après la mise en sommeil : ce que cela implique pour les anciens salariés
Mettre une SARL en sommeil quand elle emploie des salariés ne suspend pas leurs contrats de travail. C’est le point que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard : la cessation temporaire d’activité est une formalité de registre du commerce, pas une mise en pause automatique du droit du travail. Si l’activité cesse réellement, les salariés doivent être licenciés ou voir leur contrat rompu d’un commun accord — avant ou en même temps que la déclaration de mise en sommeil — sous peine de contentieux prud’homal.
Pourquoi la mise en sommeil ne suspend pas les contrats de travail
L’article R123-46 du Code de commerce, qui définit la cessation temporaire d’activité, ne concerne que le registre du commerce et des sociétés. Il n’a aucun effet automatique sur les relations de travail : le droit des sociétés et le droit du travail fonctionnent sur deux rails distincts, et l’un n’efface pas l’autre.
Exemple illustratif : Nathalie, gérante de la SARL « Lumière & Décors », envisage de mettre sa société en sommeil 18 mois pour gérer une situation personnelle. Elle emploie une salariée à temps partiel. Avant toute déclaration au guichet unique, elle doit régler le sort de ce contrat de travail — la mise en sommeil de sa société ne le suspend pas d’elle-même.
Concrètement, tant qu’aucune décision n’est prise sur le contrat de travail, le salarié continue de produire ses effets juridiques : rémunération due, cotisations sociales à verser, obligations conventionnelles à respecter. Maintenir un salarié en poste sans lui fournir de travail ni le rémunérer constitue une exécution déloyale du contrat, susceptible d’ouvrir droit à des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.
Piège de praticien : certains dirigeants pensent pouvoir « suspendre » le contrat de travail le temps du sommeil, par analogie avec la suspension de l’activité de la société. Cette pratique n’a pas de fondement juridique solide en dehors de cas très encadrés (congé sans solde négocié, par exemple) et expose à un risque prud’homal si le salarié n’est ni rémunéré ni occupé. En cas de cessation réelle et durable de l’activité, mieux vaut sécuriser la situation par un licenciement économique ou une rupture conventionnelle plutôt que de laisser le contrat « en suspens ».
Trois situations doivent être distinguées :
Situation 1 — Le salarié est en CDD arrivant à terme. Si l’échéance du contrat coïncide avec le projet de mise en sommeil, la question se règle naturellement : le CDD prend fin à la date prévue, sans formalité liée au sommeil.
Situation 2 — Le salarié est en CDI. C’est le cas le plus courant et le plus sensible. La cessation totale et durable d’activité peut fonder un licenciement pour motif économique, à condition que la fermeture soit réelle et non simplement envisagée. La procédure doit alors suivre les règles propres à l’effectif de la SARL, détaillées plus bas.
Situation 3 — Le salarié accepte une rupture conventionnelle. Cette voie suppose le consentement du salarié. Elle implique un formulaire homologué par la DREETS, un délai de rétractation de 15 jours calendaires et le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Attention : la mise en sommeil en elle-même n’est pas une cause de licenciement. C’est la cessation totale et durable de l’activité qui peut fonder un motif économique. Si une reprise est envisagée à brève échéance, la position est plus fragile : un salarié pourrait contester la réalité du motif si la reprise intervient rapidement après son licenciement. C’est précisément la limite que Nathalie a dû anticiper : en prévoyant une reprise sous 18 mois, elle a privilégié, pour sa salariée, une rupture conventionnelle plutôt qu’un licenciement économique, moins exposé à une contestation si l’activité redémarre vite.
Quelle procédure de licenciement économique pour votre SARL ?
La procédure varie selon l’effectif de la SARL et le nombre de salariés concernés par le licenciement.
| Situation | Procédure applicable |
|---|---|
| Moins de 11 salariés, 1 licenciement | Entretien préalable + lettre de licenciement après délai légal |
| Moins de 11 salariés, 2 à 9 licenciements sur 30 jours | Entretien préalable individuel + lettres de licenciement |
| 11 salariés ou plus, 2 à 9 licenciements sur 30 jours | Consultation du CSE + entretiens préalables individuels |
| 10 licenciements ou plus sur 30 jours | Procédures renforcées (consultation approfondie du CSE, obligations pouvant aller jusqu’au plan de sauvegarde de l’emploi selon l’effectif) |
Pour la grande majorité des SARL concernées par une mise en sommeil, l’effectif est faible — souvent 1 à 5 salariés, comme dans le cas de Nathalie. Dans cette configuration, la procédure se déroule ainsi :
- Convocation à l’entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
- Tenue de l’entretien préalable : le gérant expose les raisons économiques de la cessation d’activité. Le salarié peut se faire assister.
- Envoi de la lettre de licenciement, après le délai légal applicable.
- Exécution du préavis (sauf dispense rémunérée) et versement des indemnités légales ou conventionnelles.
Les délais de convocation à l’entretien préalable et de notification du licenciement varient selon le statut cadre ou non-cadre et selon la convention collective applicable : vérifiez ces délais précis auprès d’un avocat en droit social ou dans le Code du travail à jour avant d’engager la procédure.
Bon à savoir : un salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une priorité de réembauche, sur demande de sa part et pendant une durée fixée par le Code du travail. Si votre SARL reprend son activité durant ce délai et recrute un profil similaire, vous êtes tenu de lui proposer le poste en priorité.
Parallèlement à ces démarches sociales, la déclaration de cessation temporaire d’activité se prépare et se dépose sur le guichet unique de l’INPI. Cette décision relève du gérant : aucune assemblée générale ni procès-verbal n’est exigé par la loi pour mettre une SARL en sommeil, sauf si les statuts de la société le prévoient expressément. La déclaration doit intervenir dans le délai d’1 mois suivant la décision, et entraîne une inscription modificative au RCS en application de l’article R123-45 du Code de commerce, puis une publication au BODACC.
Déclarer la mise en sommeil de votre SARL : la procédure étape par étape
Une fois la question sociale réglée, la formalité administrative de mise en sommeil peut être accomplie via le guichet unique des formalités des entreprises opéré par l’INPI.
La déclaration mentionne la date de cessation temporaire d’activité. Le greffe du tribunal de commerce procède à l’inscription modificative au RCS, conformément à l’article R123-46 du Code de commerce, et la mention est portée sur le Kbis. Un avis est publié au BODACC.
Côté frais de greffe, l’inscription modificative avec avis BODACC coûte 166,71 € TTC sans dépôt d’acte, ou 173,97 € TTC avec dépôt d’acte. Pour réaliser cette démarche sereinement et sans erreur de formulaire, notre service de mise en sommeil d’une SARL prend en charge l’intégralité de la procédure pour un forfait de 150 € HT, frais de greffe en sus.
Rappel : la durée maximale de la mise en sommeil est de 2 ans (article R123-125 du Code de commerce). Au-delà, le greffe est habilité à radier d’office la société. Si votre projet de reprise dépasse cet horizon, mieux vaut l’anticiper : à l’issue des 2 ans, seules deux options restent ouvertes — la reprise d’activité ou la dissolution-liquidation. C’est pour cette raison que Nathalie a borné son projet à 18 mois dès le départ, avec une date de reprise cible clairement identifiée.
Obligations comptables et fiscales pendant la période de sommeil
La mise en sommeil ne signifie pas l’extinction de toutes les obligations légales. Plusieurs d’entre elles perdurent, ce qui surprend parfois les gérants.
Comptes annuels. L’obligation de dépôt des comptes annuels est maintenue en application des articles L232-21 et suivants du Code de commerce, y compris pour les exercices à chiffre d’affaires nul.
Déclaration de résultat. La liasse fiscale (déclaration de résultat à l’IS) doit être déposée chaque année, même avec un résultat nul. Pour un exercice clos au 31 décembre, l’échéance est fixée au plus tard au 2e jour ouvré suivant le 1er mai.
CFE. La cotisation foncière des entreprises peut faire l’objet d’un dégrèvement en l’absence d’activité, sur le fondement de l’article 1478 du Code général des impôts. Ce dégrèvement n’est pas automatique : une réclamation doit être déposée auprès du service des impôts des entreprises avant le 31 décembre de l’année suivant celle de la mise en recouvrement (article R196-1 du Livre des procédures fiscales).
TVA. Les modalités de déclaration de TVA pendant la période de sommeil dépendent du régime dont relève votre SARL (réel normal, réel simplifié ou franchise) : demandez à votre expert-comptable de confirmer si des déclarations néant restent dues ou si une dispense s’applique dans votre cas.
Pour approfondir la question des obligations post-formalité, consultez notre guide Après mise en sommeil : que faire ?.
Sort des droits sociaux du gérant salarié ou assimilé salarié
La situation du gérant lui-même mérite une attention particulière. Dans une SARL, le gérant majoritaire est affilié au régime des travailleurs non-salariés (TNS), tandis que le gérant minoritaire ou égalitaire peut être assimilé salarié.
Gérant majoritaire TNS. En l’absence de rémunération pendant la période de sommeil, des cotisations minimales forfaitaires peuvent subsister auprès de l’URSSAF : au total environ 1 255 à 1 298 € par an (vieillesse de base environ 967 €, indemnités journalières environ 96 €, invalidité-décès environ 72 €, formation 120 à 163 €). Ce régime de cotisations minimales ne s’applique pas au gérant relevant du micro-social.
Gérant assimilé salarié. Si le gérant perçoit une rémunération, les cotisations salariales et patronales continuent de s’appliquer. En l’absence de rémunération, les cotisations tombent à zéro mais le gérant perd sa couverture sociale.
La question des droits à l’assurance chômage pour les gérants est complexe : les gérants majoritaires TNS n’y sont en principe pas éligibles au titre du régime général. Pour les gérants assimilés salariés ayant cotisé à France Travail, les droits à l’ARE peuvent être maintenus sous conditions. Nous vous invitons à lire notre article sur l’ARE et mise en sommeil : durée et droits en 2026 pour une analyse détaillée.
Reprendre l’activité après la mise en sommeil : ce que cela implique pour les anciens salariés
Si la SARL reprend son activité après une période de sommeil, la déclaration de reprise doit être effectuée via le guichet unique de l’INPI, sous la forme d’une inscription modificative au RCS. Comme pour la mise en sommeil, cette décision appartient au gérant : aucune assemblée générale n’est requise par la loi, sauf disposition contraire des statuts.
Sur le plan social, les conséquences dépendent de ce qui a été fait au moment du sommeil :
- Si les salariés ont été licenciés : la reprise nécessite de nouveaux recrutements, en tenant compte d’une éventuelle priorité de réembauche encore active si le salarié en a fait la demande et que le délai légal n’est pas expiré.
- Si un contrat a été simplement suspendu (hypothèse juridiquement fragile, à ne pratiquer qu’après conseil d’un avocat) : le salarié retrouve son poste aux mêmes conditions.
C’est l’option retenue par Nathalie : après 18 mois de mise en sommeil, elle a réactivé la SARL « Lumière & Décors » et recruté une nouvelle salariée, la rupture conventionnelle initiale ayant clos le contrat précédent dans des conditions sécurisées pour les deux parties.
La reprise implique également de vérifier la situation comptable et fiscale : comptes arrêtés pendant le sommeil, liasses fiscales à régulariser si nécessaire, réactivation des déclarations sociales à compter de la reprise effective. Notre article sur la reprise après sommeil et cotisations sociales couvre ces aspects en détail.
Vous souhaitez être accompagné ? Notre équipe est disponible pour répondre à vos questions spécifiques sur la mise en sommeil de votre SARL, notamment lorsque des salariés sont en jeu. Contactez-nous via notre formulaire pour un échange rapide et sans engagement.
La mise en sommeil d’une SARL avec des salariés impose de traiter, dans le bon ordre, la dimension sociale avant la dimension administrative. Négliger les contrats de travail expose le gérant à des risques prud’homaux qui peuvent dépasser, en coût, l’ensemble des formalités de cessation d’activité. Un accompagnement par un avocat en droit social, combiné à notre service pour les formalités RCS, sécurise la procédure de bout en bout.
Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Dernière mise à jour : 24 juin 2026.
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