Mise en sommeil et salariés : droits, chômage, que faire

La mise en sommeil d’une société n’efface pas les contrats de travail en cours. Elle ne dispense pas l’employeur de respecter le droit du travail. Selon la situation, trois voies existent : le licenciement économique (qui ouvre droit au chômage), la suspension amiable des contrats ou le maintien actif avec activité partielle. Le choix conditionne entièrement les droits des salariés.

---

Ce que la mise en sommeil change (et ne change pas) pour les salariés

La mise en sommeil est une cessation temporaire d’activité déclarée auprès du guichet unique de l’INPI conformément à l’article R123-46 du Code de commerce. Elle modifie le statut de la société au RCS — une inscription modificative est publiée au BODACC — mais elle ne constitue pas juridiquement une dissolution, ni une suppression automatique des emplois.

Concrètement, au lendemain de la déclaration de cessation temporaire totale d’activité :

• les contrats de travail restent en vigueur ;
• les obligations de l’employeur (paiement des salaires, cotisations sociales, DSN mensuelle) demeurent tant que les contrats ne sont pas rompus ou officiellement suspendus ;
• le Code du travail s’applique intégralement, y compris les règles relatives aux licenciements, à la représentation du personnel et à la négociation collective.

⚠️ Piège de praticien : certains dirigeants croient que la mise en sommeil “gèle” toute situation juridique, y compris les contrats de travail. C’est faux. Ne rien faire expose l’employeur à une demande de rappel de salaires, voire à une prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur.

La mise en sommeil ne libère l’employeur d’aucune obligation sociale. Elle lui laisse en revanche le temps d’organiser, de manière ordonnée, le sort des contrats de travail.

---

Les trois options pour gérer les contrats de travail

Prenons un exemple illustratif : Nathalie, gérante de la SARL “Lumière & Décors”, décide de mettre sa société en sommeil pour 18 mois le temps de régler une situation personnelle. Elle emploie deux salariées à temps partiel. Avant de déposer sa déclaration de cessation temporaire d’activité au guichet unique, elle doit trancher : licencier, suspendre amiablement ou recourir à l’activité partielle ?

1. Le licenciement économique : la voie qui ouvre droit au chômage

Lorsque l’activité cesse totalement et durablement, la suppression du poste est généralement qualifiée de motif économique au sens de l’article L1233-3 du Code du travail. La jurisprudence de la Cour de cassation reconnaît que la cessation totale et définitive d’activité d’une entreprise constitue un motif économique de licenciement, sous réserve que cette cessation ne soit pas due à une faute de l’employeur.

Procédure applicable selon l’effectif :

Nombre de licenciements	Procédure obligatoire
1 à 9 salariés licenciés sur 30 jours	Entretien préalable individuel, lettre de licenciement, délais de préavis légaux ou conventionnels
10 salariés et plus sur 30 jours (entreprise ≥ 50 salariés)	PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), consultation du CSE, validation ou homologation DREETS
10 salariés et plus sur 30 jours (entreprise < 50 salariés)	Consultation du CSE, plan de licenciement collectif, information DREETS

Le licenciement économique ouvre droit à :

• l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail, sous conditions d’affiliation (durée minimale travaillée et période de référence : consultez francetravail.fr pour les règles en vigueur) ;
• une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable) pour les salariés justifiant de l’ancienneté requise par le Code du travail (vérifiez les conditions en vigueur sur service-public.fr) ;
• le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) selon la taille de l’entreprise.

💡 Bon à savoir : si votre convention collective prévoit des indemnités supérieures à l’indemnité légale, celles-ci s’appliquent même en cas de mise en sommeil. Vérifiez votre convention avant d’engager toute procédure.

Dans le cas de Nathalie, elle choisit le licenciement économique pour ses deux salariées. Cela leur ouvre des droits à l’ARE et lui permet, si elle réactive “Lumière & Décors” 18 mois plus tard, de les réembaucher sans contrainte juridique liée à l’ancienne relation contractuelle.

2. La suspension amiable du contrat de travail

Il est possible de suspendre un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, pour la durée de la mise en sommeil. Cette solution présente un avantage majeur pour l’employeur : elle évite le coût d’un licenciement et conserve la possibilité de reprendre le salarié lors de la reprise d’activité.

Conditions à respecter :

• un accord écrit signé des deux parties (avenant au contrat de travail) ;
• une durée de suspension clairement définie ou liée à un événement précis (reprise d’activité, terme de la mise en sommeil) ;
• préciser les modalités : pas de rémunération pendant la suspension, pas d’acquisition de congés payés en principe (sauf accord contraire), maintien de l’ancienneté.

Limites importantes :

• Le salarié n’est pas obligé d’accepter. Un refus ne constitue pas une faute et ne peut pas justifier un licenciement pour ce motif seul.
• La suspension amiable n’ouvre pas droit au chômage. Le salarié n’est ni licencié ni démissionnaire : il ne peut pas s’inscrire à France Travail pour percevoir l’ARE durant la période de suspension.
• Si la mise en sommeil se prolonge au-delà du terme prévu, la situation devient précaire : il faudra soit reprendre le contrat, soit engager une procédure de licenciement.

3. L’activité partielle (chômage partiel)

Si l’activité est réduite mais pas totalement nulle, ou si la mise en sommeil est envisagée comme une mesure temporaire de courte durée, l’employeur peut solliciter une autorisation d’activité partielle auprès de la DREETS. Les salariés perçoivent alors une indemnisation versée en partie par l’État (allocation d’activité partielle) et en partie par l’employeur.

Cette option est toutefois inadaptée à une cessation totale d’activité de longue durée : l’activité partielle est conçue pour des situations de baisse conjoncturelle, non pour une mise en sommeil structurelle.

---

Obligations de l’employeur pendant la mise en sommeil

Tant que des contrats de travail subsistent — même suspendus — l’employeur conserve des obligations légales. En voici les principales :

Obligation	Détail
Déclarations sociales (DSN)	À transmettre mensuellement même en l’absence de paie, pour signaler la situation des contrats
Registre unique du personnel	Doit être tenu à jour et conservé conformément à la durée légale fixée par le Code du travail (consultez service-public.fr pour la durée applicable) après le départ du dernier salarié
Consultation du CSE	Obligatoire avant toute décision affectant l’organisation, si un CSE existe
Affichage obligatoire	Maintien des affichages légaux dans les locaux professionnels si des salariés y accèdent encore
Visites médicales	Le suivi médical du travail reste dû pour les salariés dont le contrat est actif
Dépôt des comptes annuels	Maintenu même en période de mise en sommeil (art. L232-21 et suivants du Code de commerce)

📌 Rappel important : la mise en sommeil ne suspend pas l’obligation de déposer les comptes annuels au greffe du tribunal de commerce. Une société en cessation temporaire d’activité reste une personne morale à part entière, soumise à toutes ses obligations comptables et déclaratives.

Sur le volet fiscal, un dégrèvement de cotisation foncière des entreprises (CFE) est possible en cas d’absence totale d’activité sur l’année entière, conformément à l’article 1478 du Code général des impôts. Mais cela n’allège en rien les charges sociales liées aux salariés encore sous contrat.

---

Mise en sommeil et chômage : le cas pratique du dirigeant-salarié

Une confusion fréquente concerne le dirigeant assimilé salarié (président de SASU, gérant minoritaire ou égalitaire de SARL). Ces dirigeants cotisent à l’assurance chômage via le régime général et peuvent, sous certaines conditions, percevoir l’ARE lors de la perte involontaire de leur mandat ou emploi.

Lors d’une mise en sommeil :

• Le mandat social n’est pas interrompu automatiquement ;
• Si le dirigeant se verse un salaire au titre d’un contrat de travail distinct de son mandat, ce contrat suit les règles de droit commun décrites plus haut ;
• La mise en sommeil seule ne constitue pas une perte involontaire d’emploi au sens de France Travail ; il faut la rupture effective du contrat pour ouvrir les droits.

Pour les gérants majoritaires de SARL affiliés au régime des travailleurs indépendants (SSI), la situation est différente : ils ne cotisent pas à l’assurance chômage et n’ouvrent pas de droits ARE, sauf s’ils ont souscrit une assurance perte d’emploi facultative.

Si vous hésitez entre la mise en sommeil et d’autres options pour votre société, la lecture de notre comparatif mise en sommeil ou dissolution : comment choisir ? vous aidera à arbitrer en connaissance de cause. De même, si vous êtes à la tête d’une EURL, notre guide spécifique mise en sommeil EURL : procédure et coût 2026 détaille les spécificités applicables.

---

Procédure de mise en sommeil : ce qui change côté RCS, rien côté droit du travail

La formalité administrative de mise en sommeil — déclarée via le guichet unique de l’INPI — relève exclusivement du droit des sociétés. Elle n’a aucun effet automatique sur le droit du travail. Voici une synthèse des deux univers :

Aspect	Droit des sociétés	Droit du travail
Démarche	Déclaration au guichet unique INPI (art. R123-46 C. com.)	Procédure de licenciement ou accord de suspension
Publication	BODACC (bulletin officiel)	Aucune publication externe requise
Durée maximale	2 ans (art. R123-125 C. com.)	Pas de durée maximale légale pour la suspension amiable
Conséquences automatiques	Inscription modificative au RCS, mention sur l’extrait Kbis	Aucune — les contrats continuent de plein droit
Coût	Honoraires + frais de greffe (voir notre page dédiée)	Coût du licenciement : indemnités, préavis, charges sociales

Pour en savoir plus sur les formalités et le coût global, consultez notre article détaillé sur le coût d’une mise en sommeil de société : tous les frais 2026.

La durée maximale de 2 ans mérite une attention particulière. Passé ce délai sans reprise d’activité ni dissolution volontaire, le greffe peut radier la société d’office en application de l’article R123-125 du Code de commerce. Cette radiation entraîne la perte de la personnalité morale, ce qui rend toute gestion ultérieure des contrats de travail encore plus complexe. Anticipez donc le sort des salariés avant d’atteindre ce délai.

⚠️ Attention aux auto-entrepreneurs : la mise en sommeil d’une entreprise individuelle sous le régime micro-entrepreneur obéit à des règles spécifiques. Elle n’implique pas de salariés dans la grande majorité des cas, mais si vous en avez, les règles décrites ici s’appliquent identiquement. Notre guide mise en sommeil auto-entrepreneur : démarches 2026 couvre les particularités de ce statut.

---

Checklist : ce que l’employeur doit faire avant et pendant la mise en sommeil

Voici les étapes à ne pas négliger lorsque vous avez des salariés et envisagez une mise en sommeil :

Avant la déclaration de cessation temporaire d’activité :

1. Recensez les contrats : CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation — chacun a un régime de rupture distinct.
2. Consultez le CSE (si votre entreprise en est dotée) : toute modification importante de l’organisation doit faire l’objet d’une consultation préalable.
3. Évaluez les trois options : licenciement économique, suspension amiable, activité partielle — en fonction de la durée prévisible de la mise en sommeil et de vos perspectives de reprise.
4. Calculez le coût social : indemnités de licenciement, préavis, soldes de tout compte, indemnités compensatrices de congés payés.
5. Consultez un avocat en droit du travail ou un expert-comptable pour sécuriser la procédure.

Pendant la mise en sommeil :

6. Continuez la DSN tant que des contrats subsistent.
7. Respectez les délais liés aux contrats suspendus (terme de la suspension, délai de prévenance pour la reprise).
8. Surveillez le délai de 2 ans : programmez une alerte pour anticiper la reprise ou la dissolution.
9. Déposez vos comptes annuels au greffe, même en l’absence d’activité.
10. Tenez à jour le registre du personnel jusqu’à sa clôture définitive.

Si votre société est une SARL, notre article mise en sommeil SARL : procédure et coût 2026 vous donnera les détails pratiques de la formalité RCS à accomplir en parallèle de la gestion sociale.

---

Ce qu’il faut retenir : anticipez, ne subissez pas

La mise en sommeil est un outil utile pour préserver la structure juridique d’une société pendant une période d’inactivité. Mais elle ne règle rien, par elle-même, sur le plan social. L’employeur qui a des salariés doit prendre des décisions claires et documentées : licencier, suspendre amiablement ou recourir à l’activité partielle.

Le chômage — au sens de l’allocation ARE — n’est accessible aux salariés que si leur contrat est effectivement rompu, dans le cadre d’une procédure régulière. Une mise en sommeil sans gestion du volet social expose l’entreprise à des contentieux prud’homaux coûteux et à des redressements de l’URSSAF.

Côté formalités RCS, nous prenons en charge l’intégralité de la procédure de cessation temporaire d’activité via le guichet unique INPI, pour 150 € HT + frais de greffe. Découvrez notre service de mise en sommeil ou comparez vos options grâce à notre guide mise en sommeil ou radiation : comment choisir ?.

Pour toute question spécifique à votre situation, contactez notre équipe : nous vous orientons vers la solution la plus adaptée.

Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Dernière mise à jour : 22 juin 2026.