Mise en sommeil SAS avec salarié : ce que vous devez savoir

Vous dirigez une SAS qui emploie des salariés et vous envisagez une mise en sommeil ? La réponse à la question qui vous préoccupe le plus est simple à formuler, moins simple à appliquer : la cessation temporaire d’activité déclarée au guichet unique (article R123-46 du Code de commerce) ne suspend ni n’éteint les contrats de travail en cours. Tant qu’un contrat n’a pas été rompu ou suspendu d’un commun accord, le salarié reste salarié, avec salaire et cotisations à la clé — même si la société ne facture plus rien. C’est le point sur lequel la plupart des dirigeants se trompent, pensant que le sommeil de la société entraîne mécaniquement celui des contrats de travail.

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Pourquoi la présence de salariés complique la mise en sommeil d’une SAS

La mise en sommeil reste, dans son principe, une décision du dirigeant : pour une SAS, c’est le président qui la prend, sans assemblée générale ni procès-verbal obligatoires, sauf si les statuts en disposent autrement (service-public.gouv, fiche F37362). Cette simplicité côté droit des sociétés ne doit pas faire illusion : elle ne dit rien du sort des salariés.

Exemple illustratif : Nathalie, gérante d’une SARL de décoration d’intérieur, avait pu mettre sa société en sommeil pour 18 mois sans aucune formalité sociale particulière — parce qu’elle n’avait pas de salarié. Une SAS qui emploie du personnel se trouve dans une situation bien différente : la formalité commerciale et la situation des contrats de travail doivent être traitées comme deux dossiers distincts, qui s’articulent mais ne se substituent jamais l’un à l’autre.

Concrètement, si la SAS cesse toute activité, les obligations employeur demeurent entières aussi longtemps que les contrats sont en cours :

• Paiement des salaires et cotisations sociales
• Respect des règles de licenciement si les postes sont supprimés
• Tenue des registres obligatoires
• Dépôts DSN (Déclaration sociale nominative)

Le piège à éviter : maintenir des salariés sur les effectifs sans leur fournir de travail, en pensant « régulariser plus tard », est risqué. L’absence de fourniture de travail peut être analysée comme un manquement de l’employeur à une obligation essentielle du contrat, et fonder une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes — avec, à la clé, des dommages et intérêts équivalents à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La bonne séquence consiste à régler la situation de chaque salarié avant ou en même temps que la déclaration de cessation d’activité, jamais après.

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Licenciement économique : la voie principale lorsque la SAS s’arrête totalement

Lorsque la SAS met fin à toute activité de façon durable — même si la cessation est qualifiée de « temporaire » au sens commercial —, la suppression des postes qui en résulte constitue en principe un motif économique au sens du Code du travail. La jurisprudence apprécie au cas par cas si une cessation présentée comme temporaire peut être requalifiée en cessation définitive : ce point mérite d’être validé avec un avocat en droit social au regard des circonstances précises de votre dossier.

Procédure à respecter selon l’effectif

Effectif concerné	Procédure applicable
1 salarié	Entretien préalable + lettre de licenciement, délai de réflexion légal
2 à 9 salariés	Entretien préalable + information du CSE si présent + lettre de licenciement
10 salariés et plus	Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours ; les seuils et modalités exactes doivent être vérifiés avec un avocat en droit social ou votre expert-comptable

À retenir : la cessation totale et durable d’activité peut constituer en elle-même un motif économique réel et sérieux, y compris lorsqu’elle est présentée comme temporaire sur le plan commercial, dès lors que les salariés ne peuvent plus exercer leurs fonctions. C’est précisément cette tension entre le mot « temporaire » côté RCS et la réalité du terrain qui crée le risque juridique : ne présumez jamais qu’une mise en sommeil dispense d’organiser les ruptures de contrat.

L’employeur doit respecter les préavis conventionnels ou légaux, verser les indemnités de licenciement légales ou conventionnelles si plus favorables, et remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, et attestation France Travail permettant au salarié d’accéder à ses droits à l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Rupture conventionnelle : une alternative moins conflictuelle

Si le salarié y consent, la rupture conventionnelle homologuée offre un cadre sécurisé pour les deux parties. L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette solution évite le contentieux prud’homal tout en préservant les droits du salarié à l’assurance chômage.

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Le chômage partiel est-il compatible avec une SAS en sommeil ?

C’est l’une des questions les plus fréquentes, et la réponse est nette : non, dans le cas d’une cessation totale d’activité.

Le dispositif d’activité partielle (chômage partiel) permet à l’employeur de réduire temporairement la durée du travail ou de placer des salariés en inactivité totale, avec une indemnisation partagée entre l’État et l’employeur. Mais ce mécanisme présuppose :

1. Que l’entreprise subisse une réduction d’activité (baisse de commandes, difficultés d’approvisionnement, sinistre…) et non son arrêt complet
2. Que la situation soit conjoncturelle, pas structurelle
3. Que l’activité soit amenée à reprendre à brève échéance

Une SAS qui déclare une cessation temporaire totale d’activité au RCS et ne génère plus aucun chiffre d’affaires ne remplit pas ces conditions. C’est là le piège pour le dirigeant pressé : demander l’activité partielle pour « tenir » pendant la mise en sommeil expose à un refus de l’administration, voire à une demande de remboursement des sommes déjà versées en cas de contrôle ultérieur par les services compétents (DREETS). Les modalités précises de ce recouvrement dépendent de votre situation : rapprochez-vous de votre expert-comptable avant toute démarche.

En revanche, si la SAS réduit son activité de façon significative sans la cesser totalement, et envisage la mise en sommeil comme une perspective à venir, le recours à l’activité partielle peut être pertinent pendant la phase de ralentissement, en amont de la formalité définitive.

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Obligations qui subsistent pour la SAS en sommeil vis-à-vis de l’administration

La mise en sommeil ne crée pas un vide juridique. La SAS reste une personne morale immatriculée, soumise à plusieurs obligations qui persistent pendant toute la durée du sommeil — laquelle ne peut excéder deux ans, sous peine de radiation d’office par le greffier (article R123-125 du Code de commerce).

Côté social

• DSN : tant qu’un contrat de travail est en cours (préavis inclus), les déclarations sociales nominatives mensuelles doivent être transmises à l’URSSAF.
• Charges sociales patronales et salariales : dues jusqu’à la fin effective du contrat de travail.
• Mutuelle d’entreprise : la portabilité des droits doit être assurée pour les salariés licenciés non fautifs, dans les conditions et durées prévues par le Code de la sécurité sociale ; vérifiez les modalités exactes applicables à votre contrat auprès de votre organisme assureur ou de votre expert-comptable.

Côté comptable et fiscal

• Dépôt des comptes annuels : l’obligation prévue aux articles L232-21 et suivants du Code de commerce subsiste pendant toute la durée du sommeil. La SAS doit établir et déposer ses comptes, même si son résultat est nul.
• Déclarations fiscales : déclaration de résultat (liasse IS) à déposer même à néant, au plus tard le 2e jour ouvré suivant le 1er mai pour un exercice clos au 31 décembre ; déclaration de TVA le cas échéant.
• CFE : un dégrèvement est possible en l’absence d’activité (article 1478 du Code général des impôts). La réclamation doit être déposée avant le 31 décembre de l’année suivant celle de la mise en recouvrement (article R196-1 du Livre des procédures fiscales), auprès du service des impôts des entreprises.

Pour organiser la suite des formalités après la déclaration de cessation, consultez notre guide complet : Après mise en sommeil : que faire ?.

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Mise en sommeil SAS avec salarié : chronologie recommandée

La séquence des étapes est déterminante pour éviter toute erreur irréparable.

Étape 1 — Audit social préalable Inventoriez tous les contrats en cours : CDI, CDD, contrats d’apprentissage, conventions de stage. Vérifiez les clauses, les conventions collectives applicables, les indemnités dues.

Étape 2 — Information ou consultation du CSE (si l’entreprise dispose d’un Comité Social et Économique) Une décision économique de cette nature fait en principe l’objet d’une consultation préalable, dont l’obligation et les modalités varient selon l’effectif de l’entreprise : un avocat en droit social pourra vous confirmer si votre SAS y est soumise.

Étape 3 — Engagement des procédures de rupture Déclenchement des entretiens préalables, envoi des lettres de licenciement ou signature des ruptures conventionnelles. Respect scrupuleux des délais légaux et conventionnels.

Étape 4 — Clôture des obligations sociales courantes Dernières DSN, soldes de tout compte, documents de fin de contrat, portabilité mutuelle/prévoyance.

Étape 5 — Déclaration de cessation temporaire d’activité Une fois la situation sociale apurée, dépôt de la déclaration modificative via le guichet unique des formalités des entreprises, dans le délai d’un mois suivant la décision du président. L’inscription modificative sera publiée au BODACC conformément à l’article R123-46 du Code de commerce, et la mention apparaîtra sur le Kbis.

Bon à savoir : vous souhaitez déléguer l’ensemble des formalités liées à la mise en sommeil d’une SAS ? Notre service prend en charge la constitution du dossier, le dépôt au guichet unique et le suivi jusqu’à l’obtention du Kbis mis à jour, pour des honoraires fixes de 150 € HT, frais de greffe en sus (166,71 € TTC pour une inscription modificative avec avis BODACC sans dépôt d’acte, 173,97 € TTC avec dépôt d’acte).

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Questions fréquentes sur les droits des salariés après la mise en sommeil

Le salarié licencié peut-il percevoir l’ARE (allocation chômage) ?

Oui, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation à France Travail. L’attestation remise par l’employeur lors de la fin de contrat est le document déclencheur. Pour en savoir plus sur les droits à l’assurance chômage dans ce contexte, consultez notre article dédié : ARE et mise en sommeil : durée et droits en 2026.

Et si la SAS reprend son activité ensuite ?

La reprise d’activité est possible à tout moment dans le délai de deux ans suivant la déclaration de cessation. Elle nécessite une nouvelle déclaration modificative au guichet unique — toujours une décision du président, sans assemblée générale obligatoire sauf disposition contraire des statuts. Si la SAS souhaite réembaucher d’anciens salariés licenciés, de nouveaux contrats devront être conclus, les anciens ayant été rompus définitivement. Des questions spécifiques se posent alors sur les cotisations sociales du dirigeant et les droits reconstitués : notre article ARE et cotisations sociales : reprendre après sommeil vous apporte des éclairages complémentaires.

La SAS en sommeil peut-elle conserver un seul salarié à temps partiel ?

En théorie, rien n’interdit à une SAS en sommeil de conserver un salarié si elle continue à lui fournir du travail réel (gestion administrative résiduelle, gardiennage…). Mais si l’activité est en réalité nulle, maintenir un contrat de travail sans prestation effective expose l’employeur au risque décrit plus haut. La cohérence entre la réalité de l’inactivité et les obligations contractuelles doit rester votre fil conducteur : un sommeil bien préparé, comme celui que Nathalie avait pu organiser pour sa propre société, repose toujours sur cette cohérence entre ce qui est déclaré et ce qui se passe réellement sur le terrain.

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Ce que miseensommeil.fr peut faire pour vous

La mise en sommeil d’une SAS avec des salariés est l’une des configurations les plus complexes du droit des sociétés et du droit du travail. Les deux branches du droit s’articulent sans se substituer l’une à l’autre, et une erreur de séquençage — déclarer la cessation avant d’avoir réglé le sort des contrats — peut coûter cher.

Notre rôle chez miseensommeil.fr est de prendre en charge les formalités commerciales : déclaration au guichet unique, inscription modificative au RCS, suivi BODACC, mise à jour du Kbis. Nous vous recommandons de vous rapprocher d’un avocat en droit social ou d’un expert-comptable pour les aspects liés aux ruptures de contrats de travail, afin de bénéficier d’un conseil personnalisé adapté à la situation précise de votre SAS.

Une question sur la procédure applicable à votre situation ? Contactez notre équipe — nous vous répondons sous 24 heures ouvrées.

Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Dernière mise à jour : 24 juin 2026.