Mise en sommeil SASU avec salarié : que faire ?

Une SASU peut être mise en sommeil même si elle emploie encore un salarié : rien dans la loi ne l’interdit. Mais la déclaration de cessation temporaire d’activité au guichet unique des formalités des entreprises ne produit aucun effet sur les contrats de travail en cours. Tant qu’un contrat n’a pas été suspendu, aménagé ou rompu selon les règles du droit du travail, le salarié reste dû en salaire — même si la société ne facture plus rien. C’est le piège le plus fréquent : traiter la mise en sommeil comme une simple formalité de greffe, en oubliant que le droit des sociétés et le droit du travail avancent sur deux rails indépendants.

Pourquoi la mise en sommeil n’est pas neutre pour les salariés

Mettre une SASU en sommeil signifie déclarer une cessation temporaire et totale d’activité au guichet unique des formalités des entreprises (INPI), dans le délai d’un mois suivant la décision du président. Cette inscription modificative au RCS donne lieu à une publication au BODACC, et la mention apparaît ensuite sur le Kbis.

Cette démarche est une décision du dirigeant : aucune assemblée générale ni procès-verbal n’est exigé par la loi pour la mise en sommeil d’une SASU, sauf si les statuts de la société l’imposent expressément. Beaucoup de dirigeants — ou leurs conseils — s’imposent un formalisme de PV par prudence ou par habitude, en pensant que c’est une obligation légale. Ce n’en est pas une : il faut vérifier les statuts avant de se créer une contrainte qui n’existe pas.

Mais cette même décision n’a aucun effet de plein droit sur les contrats de travail. Concrètement :

• Les salariés restent juridiquement liés à la société par leur contrat.
• La société reste tenue de verser leurs salaires, même en l’absence d’activité.
• Les cotisations sociales patronales et salariales continuent de courir.

⚠️ Risque prud’homal majeur : maintenir des salariés sans les affecter à aucune tâche, sans les payer, ou sans les informer de la situation de l’entreprise constitue un manquement grave à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cela peut être requalifié en prise d’acte ou en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Exemple illustratif : Nathalie, gérante d’une SARL de décoration d’intérieur (“Lumière & Décors”), a dû mettre son activité en pause 18 mois pour des raisons personnelles. Avant toute démarche au greffe, elle a d’abord réglé la situation de son unique salariée — une rupture conventionnelle, négociée à l’amiable — avant de déclarer la cessation temporaire. Elle a pu reprendre son activité un an et demi plus tard sans aucun contentieux en suspens.

Les trois options pour gérer les salariés avant la mise en sommeil

Selon la durée anticipée de l’inactivité et les perspectives de reprise, trois voies s’offrent au dirigeant de SASU.

Option 1 — L’activité partielle (chômage partiel)

Si la cessation d’activité est provisoire et brève (quelques semaines à quelques mois), le dispositif d’activité partielle de droit commun permet de maintenir les contrats tout en réduisant — voire suspendant — le temps de travail. L’État compense une partie du salaire non travaillé.

Conditions : la SASU doit justifier d’une réduction ou suspension temporaire d’activité, et en faire la demande préalable à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). L’autorisation est accordée pour une durée limitée.

Cette option est cohérente avec l’esprit de la mise en sommeil — une pause, pas une fin — mais elle suppose une reprise effective dans des délais raisonnables. Elle ne saurait couvrir une inactivité de 12 ou 24 mois.

Option 2 — La rupture conventionnelle individuelle

Si le salarié et l’employeur s’accordent pour mettre fin au contrat, la rupture conventionnelle homologuée (articles L1237-11 et suivants du Code du travail) permet une séparation amiable. Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture et ouvre des droits à l’ARE (allocation de retour à l’emploi).

C’est souvent la solution la plus souple pour les petites SASU avec un ou deux salariés. Elle suppose toutefois un consentement libre et éclairé des deux parties — et ne peut pas être imposée par l’employeur.

Option 3 — Le licenciement pour motif économique

La mise en sommeil motivée par des difficultés économiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou la cessation définitive d’activité peut justifier un licenciement économique au sens de l’article L1233-3 du Code du travail.

Points de vigilance :

• La mise en sommeil seule n’est pas un motif économique en soi. Elle doit s’inscrire dans un contexte justifiable.
• Pour une SASU appartenant à un groupe, la situation économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe, pas de la seule SASU.
• Si la SASU compte moins de 10 salariés, la procédure individuelle s’applique (entretien préalable, lettre de licenciement, préavis, indemnité légale ou conventionnelle).
• Si la SASU compte 10 salariés ou plus, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut être obligatoire pour les licenciements collectifs.

Situation	Option recommandée	Droits du salarié
Inactivité courte (< 3 mois)	Activité partielle	Maintien partiel du salaire via l’État
Accord mutuel, départ voulu	Rupture conventionnelle	Indemnité spécifique + ARE
Difficultés économiques avérées	Licenciement économique	Indemnité légale/conventionnelle + ARE
Inactivité longue sans perspective	Licenciement économique	Idem + éventuellement congé de reclassement
Faute du salarié indépendante	Licenciement disciplinaire	Selon gravité de la faute

🔍 Piège de praticien : certains dirigeants attendent d’avoir déposé la déclaration de cessation temporaire d’activité pour “régler ensuite” la situation des salariés, en pensant gagner du temps. C’est l’inverse qu’il faut faire : traiter chaque contrat de travail (activité partielle, rupture, licenciement) avant ou au plus tard en parallèle de la déclaration au guichet unique. Une fois la société officiellement en sommeil, l’absence de toute activité réelle rend plus difficile de justifier objectivement un motif économique solide — le délai écoulé entre la mise en sommeil et le licenciement peut être retenu contre l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

La procédure de mise en sommeil SASU après régularisation sociale

Une fois la situation des salariés traitée, la SASU peut engager les formalités de mise en sommeil. Si vous souhaitez déléguer cette procédure et éviter les erreurs de dépôt, notre page dédiée à la mise en sommeil d’une SASU détaille les étapes et le tarif tout inclus.

Les démarches comprennent :

1. La décision du président : il s’agit d’une décision du dirigeant. Aucune assemblée générale ni procès-verbal n’est obligatoire pour la mise en sommeil, sauf si les statuts de la SASU le prévoient expressément — il convient de les vérifier avant d’engager la moindre formalité.
2. La déclaration modificative au guichet unique des formalités des entreprises (INPI), dans le délai d’un mois suivant la décision : elle entraîne une inscription modificative au RCS et une publication au BODACC, conformément aux articles R123-45 et R123-46 du Code de commerce. Les frais de greffe s’élèvent à 166,71 € TTC (inscription modificative avec avis BODACC, sans dépôt d’acte) ou 173,97 € TTC (avec dépôt d’acte).
3. Le maintien des obligations comptables : même en sommeil, la SASU doit déposer ses comptes annuels au greffe du tribunal de commerce (articles L232-21 et suivants du Code de commerce) et continuer à souscrire ses déclarations fiscales, même à néant — notamment la déclaration de résultat (liasse IS), au plus tard le 2e jour ouvré suivant le 1er mai pour un exercice clos au 31 décembre.
4. La gestion de la CFE : en l’absence d’activité au 1er janvier de l’année d’imposition, un dégrèvement de la cotisation foncière des entreprises peut être sollicité auprès du service des impôts des entreprises, sur le fondement de l’article 1478 du Code général des impôts. La réclamation doit être déposée avant le 31 décembre de l’année suivant la mise en recouvrement (article R196-1 du Livre des procédures fiscales).

📌 Durée maximale : la cessation temporaire d’activité est limitée à 2 ans pour une société. Passé ce délai sans reprise ni radiation volontaire, le greffe peut radier d’office la SASU, conformément à l’article R123-125 du Code de commerce. Cette contrainte temporelle doit être intégrée dès la décision de mise en sommeil.

Cas particulier : le président de SASU salarié

Le président de SASU est, par principe, mandataire social. Il ne bénéficie pas du statut de salarié au titre de son mandat. Toutefois, dans certaines configurations, le président peut détenir un contrat de travail distinct de son mandat social, à condition que :

• la fonction salariée soit réelle, effective et distincte du mandat,
• un lien de subordination soit caractérisable (ce qui est difficile dans une SASU dont le président est l’associé unique).

Si ce cumul mandat/contrat de travail est valide et reconnu, le contrat de travail suit les mêmes règles que celui de n’importe quel autre salarié lors de la mise en sommeil.

En pratique, dans l’immense majorité des SASU, le président n’est pas salarié. La question ne se pose donc pas pour lui — mais elle demeure entière pour tout autre salarié employé par la société.

Pour une vue d’ensemble de ce qui vous attend après la formalité elle-même, consultez notre guide Après mise en sommeil : que faire ?.

Obligations sociales résiduelles pendant la période d’inactivité

Même sans salarié après la mise en sommeil, certaines obligations sociales persistent pour la SASU :

• Déclarations sociales nominatives (DSN) : si aucun salarié n’est maintenu, les DSN cessent. Mais si une rupture conventionnelle ou un licenciement a été prononcé avant la mise en sommeil, les soldes de tout compte, indemnités et certificats de travail doivent être établis dans les délais légaux.
• Portabilité de la mutuelle : le salarié licencié ou dont le contrat est rompu bénéficie du maintien de la prévoyance et de la mutuelle collective pendant une durée égale à la durée du dernier contrat, dans la limite de 12 mois (article L911-8 du Code de la sécurité sociale).
• Documents de fin de contrat : attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), certificat de travail, solde de tout compte — leur remise tardive expose la SASU à des dommages-intérêts.

Si la mise en sommeil intervient dans un contexte où le dirigeant envisage de rouvrir ses droits à l’ARE, les interactions entre statut social, indemnisation chômage et cessation d’activité sont complexes. Nos articles sur l’ARE et mise en sommeil : durée et droits en 2026 et sur l’ARE et cotisations sociales lors d’une reprise après sommeil apportent des éclairages complémentaires indispensables.

Checklist avant de déposer la déclaration de cessation temporaire

Avant de soumettre votre dossier au guichet unique des formalités des entreprises, vérifiez point par point :

• Situation de chaque salarié réglée (activité partielle accordée, rupture homologuée ou licenciement notifié)
• Préavis éventuels en cours ou soldés
• Soldes de tout compte établis et signés
• Attestations France Travail transmises
• Information du CSE effectuée si applicable
• Statuts de la SASU vérifiés (formalisme d’une décision écrite du président, PV uniquement si les statuts l’exigent)
• Comptes du dernier exercice déposés au greffe
• Demande de dégrèvement CFE préparée si pertinent

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La mise en sommeil d’une SASU avec salariés n’est pas une simple formalité administrative : c’est une opération qui requiert de traiter préalablement et correctement chaque contrat de travail. Négliger cette étape expose la société à des contentieux dont le coût dépasse souvent largement celui des procédures de licenciement ou de rupture correctement conduites. Une fois la situation sociale apurée, la procédure de cessation temporaire d’activité peut être engagée sereinement — par simple décision du dirigeant — et votre SASU conserve toute latitude pour reprendre son activité dans les 2 ans.

Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Dernière mise à jour : 24 juin 2026.