Mise en sommeil société avec salariés : ce qu'il faut savoir

Oui, vous pouvez mettre votre société en sommeil même si elle emploie des salariés — mais la formalité administrative ne règle rien côté contrats de travail. Mettre une entreprise en sommeil ne suspend, ne modifie et ne rompt aucun contrat : tant qu’un salarié est lié à votre société, vous devez continuer à le payer, à cotiser et à respecter le droit du travail comme si l’activité se poursuivait. C’est l’erreur la plus coûteuse que nous voyons chez les dirigeants : ils déclarent la cessation temporaire en pensant que cela “met tout en pause”, salariés compris, et découvrent quelques semaines plus tard une saisine du conseil de prud’hommes pour non-paiement de salaire.

Exemple illustratif : Nathalie, gérante de la SARL “Lumière & Décors”, employait une assistante à temps partiel quand elle a décidé de mettre sa société en sommeil pendant 18 mois pour régler une situation personnelle. Avant toute déclaration au guichet unique, elle a dû trancher : licenciement économique ou suspension négociée du contrat. Elle a choisi la seconde option, avec l’accord écrit de sa salariée, ce qui lui a permis de la retrouver à la réactivation de la société.

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Ce que la mise en sommeil change (et ce qu’elle ne change pas) pour vos salariés

La mise en sommeil, formellement appelée cessation temporaire totale d’activité, est une décision du dirigeant (gérant ou président) déclarée au Registre du commerce et des sociétés (RCS). Elle est régie par les articles R123-45 et R123-46 du Code de commerce, qui imposent au représentant légal de déclarer cette cessation dans le délai d’un mois via le guichet unique dématérialisé de l’INPI. Aucune assemblée générale ni procès-verbal n’est exigé par la loi pour cette décision, sauf si vos statuts l’imposent expressément — pensez à les vérifier avant d’agir. La mention modificative est portée au Kbis de la société, et un avis est publié au BODACC (Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales).

Ce que cette formalité accomplit : elle signale officiellement que la société n’exerce plus d’activité économique, ce qui peut notamment ouvrir droit à un dégrèvement de cotisation foncière des entreprises (CFE) en l’absence d’activité (art. 1478 du Code général des impôts), et suspend de facto certains flux opérationnels.

Ce qu’elle n’accomplit pas : elle ne touche pas aux contrats de travail. Le Code du travail ne reconnaît pas la mise en sommeil comme une cause de suspension, de modification ou de rupture du contrat de travail. Chaque salarié reste lié à la société par son contrat, avec tous les droits et obligations qui en découlent.

⚠️ Piège de praticien : Si vous cessez de verser les salaires au motif que la société “est en sommeil”, vous vous exposez à des actions prud’homales pour exécution fautive du contrat, voire à une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur — avec dommages et intérêts à la charge de la société, alors même que celle-ci ne génère plus aucun chiffre d’affaires pour y faire face.

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Les trois voies possibles pour gérer vos salariés avant la mise en sommeil

Avant d’enregistrer la cessation temporaire d’activité auprès du guichet unique de l’INPI, vous devez avoir arrêté une stratégie claire pour chacun de vos salariés. Trois options principales s’offrent à vous selon votre situation.

1. Le licenciement économique

C’est la voie la plus fréquente lorsque la mise en sommeil est envisagée sur plusieurs mois. La cessation complète d’activité constitue un motif économique réel et sérieux au sens de l’article L1233-3 du Code du travail, dès lors qu’elle est effective et documentée.

La procédure varie selon le nombre de salariés :

Effectif concerné	Procédure applicable
1 salarié	Entretien préalable, lettre de licenciement, préavis, solde de tout compte
2 à 9 salariés	Idem + réunion CSE si présence d’un tel organe
10 salariés et plus sur 30 jours	Grand licenciement collectif, consultation CSE, information DREETS, plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) possible selon seuil

La société doit respecter scrupuleusement les délais et les formes sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les indemnités légales de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis et les indemnités compensatrices de congés payés restent dues.

📌 Bon à savoir : Le licenciement économique doit être antérieur ou concomitant à la mise en sommeil. Licencier un salarié après avoir déclaré la cessation est juridiquement risqué car le motif (absence d’activité) peut être contesté sur le fond si la société était déjà “en veille” officielle.

2. Le recours à l’activité partielle (anciennement chômage partiel)

Le dispositif d’activité partielle (art. L5122-1 et suivants du Code du travail) permet à un employeur confronté à une réduction ou une suspension temporaire d’activité de maintenir les contrats de travail tout en faisant prendre en charge une partie de la rémunération par l’État (via France Travail / URSSAF).

Ce dispositif est pertinent dans deux situations précises :

• En amont de la mise en sommeil, pendant la période où vous réduisez progressivement votre activité avant de la cesser totalement.
• Sur une très courte période transitoire, si vous espérez reprendre l’activité rapidement (quelques semaines).

En revanche, l’activité partielle ne peut pas se substituer à un licenciement si la cessation est totale et durable. France Travail peut requalifier la situation en abus du dispositif si la suspension d’activité est manifeste et que l’employeur ne verse plus aucun salaire tout en percevant les indemnisations.

3. La suspension conventionnelle du contrat ou le congé sans solde

Moins fréquente, cette option consiste à obtenir l’accord écrit de chaque salarié pour suspendre son contrat de travail pendant la durée de la mise en sommeil. Pendant cette période, le salarié ne travaille pas, n’est pas rémunéré, mais son contrat est suspendu (et non rompu).

Cette solution présente des avantages : elle préserve les compétences si vous envisagez une reprise, et évite les coûts d’un licenciement suivi d’un recrutement — c’est l’option qu’a retenue Nathalie dans notre exemple. Elle présente aussi des risques : le salarié peut retrouver un emploi ailleurs et démissionner, et certaines obligations de l’employeur — notamment le maintien éventuel de la mutuelle et de la prévoyance pendant la suspension — peuvent subsister selon votre convention collective et votre contrat d’assurance de groupe ; vérifiez ce point précis auprès de votre expert-comptable ou de votre assureur avant de formaliser l’accord de suspension.

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Mise en sommeil et obligations sociales : ce qui continue de s’appliquer

Même lorsque tous les salariés ont été licenciés avant la mise en sommeil, certaines obligations sociales persistent encore un temps. Si en revanche vous maintenez des contrats en cours (suspension conventionnelle, préavis en cours…), les obligations sont intégralement maintenues.

Tant qu’un salarié est sous contrat :

• Les bulletins de paie doivent être établis et remis chaque mois.
• La Déclaration Sociale Nominative (DSN) doit être transmise mensuellement à l’échéance.
• Les cotisations sociales patronales et salariales restent dues auprès de l’URSSAF.
• Le respect du droit disciplinaire (proportionnalité des sanctions, délais de prescription) reste obligatoire.

Après rupture de tous les contrats :

• Vous devez transmettre à chaque salarié le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail dans les délais légaux.
• L’URSSAF doit être informée de la cessation d’emploi via la DSN de fin de contrat.
• La radiation du compte employeur peut être demandée si vous n’avez plus de salarié, ce qui simplifie les démarches ultérieures.

💡 Pour estimer l’ensemble des coûts liés à la procédure administrative de mise en sommeil (formalités INPI, frais de greffe…), consultez notre article sur le coût de la mise en sommeil d’une société.

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La procédure administrative de mise en sommeil : rappel des étapes clés

Une fois la situation sociale réglée, la procédure formelle de mise en sommeil est relativement simple. Elle s’effectue intégralement en ligne sur le guichet unique de l’INPI, conformément aux dispositions des articles R123-45 et R123-46 du Code de commerce.

Étapes principales :

1. Décision du dirigeant : selon la forme sociale (SARL, SAS, SASU, EURL…), une décision du gérant ou du président suffit. Aucune assemblée générale ni procès-verbal n’est obligatoire pour la cessation temporaire d’activité, sauf disposition contraire de vos statuts.
2. Déclaration sur le guichet unique INPI : déclaration de modification avec mention “cessation temporaire totale d’activité”, date d’effet, signature électronique du représentant légal.
3. Transmission au greffe du tribunal de commerce : le guichet unique transmet la demande au greffe compétent, qui procède à l’inscription modificative au RCS (art. R123-45 du Code de commerce).
4. Publication au BODACC : la mention de cessation temporaire est publiée automatiquement.
5. Mise à jour du Kbis : le nouveau Kbis mentionnera la date de cessation temporaire d’activité.

La mise en sommeil d’une société peut être réalisée pour toutes les formes sociales : SARL, EURL, SAS, SASU, SCI, etc. Les formalités sont identiques quelle que soit la forme.

⚠️ Durée maximale : La cessation temporaire ne peut excéder 2 ans (art. R123-125 du Code de commerce). Au-delà de ce délai sans reprise déclarée ni dissolution, le greffe peut procéder à la radiation d’office de la société. Si vous hésitez entre mise en sommeil et dissolution, lisez notre comparatif mise en sommeil ou dissolution.

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Ce que vous devez continuer à faire pendant la mise en sommeil

La cessation temporaire d’activité ne signifie pas que la société entre dans un vide juridique total. Plusieurs obligations demeurent, qu’elles soient d’ordre comptable, fiscal ou social.

Obligations comptables et fiscales

L’obligation de dépôt des comptes annuels est maintenue pendant toute la durée de la mise en sommeil (art. L232-21 et suivants du Code de commerce). La société doit donc continuer à tenir une comptabilité, établir ses comptes annuels et les déposer au greffe dans les délais légaux, même si les chiffres sont nuls ou quasi-nuls.

Sur le plan fiscal :

• Les déclarations de TVA restent obligatoires si la société est assujettie (déclarations à néant si aucun flux).
• La liasse fiscale annuelle doit être déposée.
• La cotisation foncière des entreprises (CFE) peut faire l’objet d’un dégrèvement si la société ne dispose plus de locaux ou n’exerce plus d’activité (art. 1478 du CGI) — une demande expresse doit être adressée au service des impôts des entreprises.

Obligations vis-à-vis des associés

L’approbation annuelle des comptes par les associés reste due au titre du droit des sociétés, indépendamment de la mise en sommeil elle-même : ce n’est pas une formalité propre à la cessation temporaire d’activité, mais une obligation qui continue de courir chaque exercice, que la société soit active ou en sommeil.

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Reprendre l’activité ou dissoudre : les étapes selon votre situation

La mise en sommeil est une solution temporaire. À l’issue de la période de veille, deux issues sont possibles.

Reprendre l’activité : une nouvelle inscription modificative sur le guichet unique de l’INPI permet de lever la cessation temporaire, selon la même logique que la mise en sommeil — décision du dirigeant, sans AG ni PV obligatoire sauf clause statutaire contraire. Si vous avez entre-temps licencié tous vos salariés, vous devrez recruter de nouveaux collaborateurs selon les procédures habituelles. La reprise ne “rouvre” pas automatiquement les contrats de travail antérieurement rompus, et les obligations déclaratives (TVA, résultat) reprennent à compter de la reprise effective.

Dissoudre et liquider : si la reprise n’est pas envisageable, mieux vaut procéder à une dissolution-liquidation plutôt que de laisser la société “dormir” indéfiniment. Cela évite la radiation d’office et permet une clôture propre des comptes. Pour les sociétés unipersonnelles, consultez nos guides dédiés : mise en sommeil EURL et mise en sommeil SARL.

Un tableau de synthèse pour clarifier les situations les plus courantes :

Situation à la mise en sommeil	Action recommandée	Point de vigilance
Salariés encore sous contrat	Licenciement économique ou suspension conventionnelle avant la déclaration	Respecter la procédure de licenciement sous peine de contentieux
Activité réduite (pas nulle)	Activité partielle en amont, puis mise en sommeil	Ne pas abuser du dispositif si la cessation est totale
Plus aucun salarié	Mise en sommeil possible immédiatement	Radiation compte employeur URSSAF à effectuer
Doute sur la reprise future	Peser mise en sommeil vs dissolution	Voir mise en sommeil ou radiation

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Comment miseensommeil.fr vous accompagne

Chez miseensommeil.fr, opéré par NORGE CONSEIL, nous gérons l’intégralité de la formalité administrative de mise en sommeil : rédaction du dossier, dépôt sur le guichet unique de l’INPI, suivi auprès du greffe, jusqu’à la mise à jour de votre Kbis.

Nos honoraires sont de 150 € HT, auxquels s’ajoutent les frais de greffe au tarif officiel (166,71 € pour une inscription modificative avec avis BODACC sans dépôt d’acte, 173,97 € avec dépôt d’acte). Consultez notre page dédiée à la mise en sommeil d’une société pour le détail complet de la prestation et obtenir un devis.

En revanche, nous vous recommandons de consulter un avocat en droit du travail ou un expert-comptable pour toute question relative à la gestion des contrats de travail, aux procédures de licenciement ou au recours à l’activité partielle. Ces aspects sortent du périmètre de la formalité déclarative et requièrent un conseil personnalisé.

💡 Une question sur votre situation ? Notre équipe est disponible pour vous orienter sur les démarches administratives. Contactez-nous avant de lancer votre procédure.

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La mise en sommeil d’une société avec des salariés est donc une opération qui se prépare en deux temps : d’abord régler la situation sociale de chaque employé, ensuite seulement procéder à la formalité déclarative. L’inverser, c’est s’exposer à des contentieux prud’homaux dont les conséquences financières dépassent souvent le coût de la procédure elle-même. Une anticipation rigoureuse, avec l’appui de professionnels adaptés à chaque volet (juridique social, comptable, formaliste), est la clé d’une cessation temporaire réussie.

Article rédigé par Marie Gattepaille, dirigeante de Legidesk.fr. Dernière mise à jour : 24 juin 2026.